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Entretiens : Où en est-on ? (2) La sélection

publié le 18/04/2017 par dans Afficher dans Méthode, manuel de survie, Passer un entretien, Préparer sa candidature

Bonjour

Après la première phase, qu'on a vue dans les deux  précédents billets, voici la seconde,

La sélection, ou l'élection

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A ce stade, c'est-à-dire après un ou plusieurs tours d’élimination des dossiers les moins adaptés, il s’agit, en une ou plusieurs fois, de sélectionner au contraire des dossiers qui semblent mieux adaptés que les autres. Il ne s’agit plus de repérer des caractéristiques permettant d’éliminer le dossier, mais au contraire de repérer des différences permettant de le sélectionner. On sera donc à la recherche de « plus » (au lieu de « trop ») ou de « moins » au lieu de « pas assez », s’appliquant souvent aux mêmes items : formation, spécialisation, expérience ou compétence spécifique, etc.… 

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Ici, on est le plus souvent en entretien,  en une ou plusieurs séances, avec un ou plusieurs interlocuteurs successifs ou simultanés (entretiens devant un jury) et selon des techniques parfois déroutantes (entretiens de groupe, mise en situations (assessements, tests in basket).  

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A chaque fois qu'on vous convoque à un entretien, n'oubliez pas de demander où on en estdu processus, combien de personnes sont ainsi invitées à ce cycle d'entrevues, et qui vous allez rencontrer.

Vous n'aurez pas forcement une réponse aussi précise que souhaitée, mis on vous donnera des indications. Sinon, vous pourriez vous tromper de tactique.

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Si vous êtes invité(e) à un entretien, quelle que soit sa forme, c'est, dirait M de La Palisse, que vous n'avez pas été éliminé. Bien-sûr, par des tests ou autrement, vous devrez peut-être, encore à ce moment, faire la preuve de vos compétences. Cette partie du processus appartient encore à la première phase du recrutement, mais dans les entretiens, rassurer ne suffit plus.  La tactique consistant à coller au plus près du profil ou de ce qu’on en a compris atteint ici sa limite. Si le candidat cherche à estomper toute différence, toute « aspérité », il prive le recruteur de la capacité à le distinguer. Pour être sélectionné, il faut émerger du groupe, présenter des différences. Recruter, c’est discriminer, mais au sens premier du mot, « établir des différences ».  Attention, lisez-moi bien, je n'ai pas parlé de qualités, ni même d'atouts ou d'avantages. Laissez-les décider de ce qui est un atout et de ce qui ne l'est pas. Mais essayez, sans provocations, sans caricature, de décrire vos compétences, votre façon de travailler, vos situations d'excellence, ce que vous aimez faire, les conditions qui vous conviennent. Soyez factuels, précis, donnez des exemples. Je ne sais pas ce que c'est, adaptable. Qu'avez-vous fait, et dans quelles circonstances, pour, aujourd'hui, vous estimer  "adaptable" ? 

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Ce sont donc des différences, rassurantes, positives, qui permettront de passer cette étape du recrutement avec succès. 

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Mais gardez-en un peu pour demain ! Après ces entretiens, peut-être en plusieurs sessions, vous serez, je vous le souhaite, intégré au petit groupe de finalistes, (short-listé, en français).

N'oubliez pas, lorsque vous serez de nouveau invité à une rencontre, de demander où on en est, pourquoi cette ou ces entrevues, avec qui et combien de concurrents restent en lice. 

Prochain billet : la 3° étape, le choix. Il devrait être publié le 24 avril.

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Commentaire(s)

  1. […] retrouvez un article de blog sur l’entretien d’embauche de Jean Marie Blanc, Directeur départements des relations institutionnelles et partenariales chez […]

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