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A travail égal, salaire égal

publié le 19/10/2015 par dans Afficher dans Marché, Emploi, Salaire, Vie en entreprise

Bonjour

Pour, peut-être, clore la question des salaires, je vais entrer un peu dans la "cuisine" RH.

Je vous rappelle les principes qui guident normalement le calcul des rémunérations : le plus structurant, et cependant, sans doute, pas le plus respecté, est l'adage : "A travail égal, salaire égal".

Nous savons tous qu'il n'est pas respecté : l'inégalité entre les femmes et les hommes est loin d'être résorbée, les différences entre grandes et petites entreprises, entre secteurs, entre régions, et évidement entre pays, y compris au sein d'une même organisation, sont parfois criantes.
Les organisations de défense des stagiaires, par exemple, montrent bien comment il suffit d'être défini comme "stagiaire" ou "alternant" pour que votre travail, même s'il est strictement identique, soit payé deux à trois fois moins que celui de la personne avec qui on partage le bureau.
De même les intérimaires qui sont censés, selon le code du travail, être payés à l'identique des salariés "en fixe" sur le même poste, sont en réalité, par le jeu des primes, de l'ancienneté, etc, moins bien, parfois beaucoup moins bien payés.

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La plupart des organisations, de taille moyenne (PME) et au delà, ont structuré le calcul des rémunérations. mais les très petites naviguent à vue sur ce point, du moins en majorité.

C'est la classification qui permet de construire une grille de rémunération, par le biais de la "pesée des postes".

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On négocie, généralement,  ces éléments au niveau de la branche, c'est à dire de l'organisation qui regroupe les entreprises d'un même secteur d'activité, ou plus exactement d'une même convention collective, convention dont ces accords de classification sont un des fondamentaux.. Comme on est en France, c'est compliqué, il y a un nombre incroyable de branches et certaines se sont donc regroupées pour négocier des conventions collectives uniques, au sein d'un secteur, comme la chimie, la métallurgie, etc.

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On commence en général par définir des "critères classants" c'est à dire des critères permettant de comparer les postes entre eux, en fonction de la qualification nécessaire pour les tenir.

Les critères classants sont donc des critères d'application générale, comme par exemple le niveau de connaissances requis, l'autonomie nécessaire, etc..

Voici par exemple un extrait de l'accord "classifiication" de la métallurgie en 2010 :

La diversité des entreprises visées par le champ d'application de l'avenant a créé pour les parties
signataires l'obligation de trouver une méthode de classification adaptable à l'ensemble des
entreprises concernées et à toutes les fonctions.
La méthode retenue repose sur 4 critères classants communs à tous les emplois, permettant
d'apprécier objectivement les composantes de chaque emploi et le degré de maîtrise par chaque
salarié de son emploi.
Les critères classants sont les suivants :
― savoir-faire technique ;
― autonomie/initiative ;
― dimension relationnelle ;
― qualification/expérience.

Ensuite on élabore une grille de niveaux. Dans cet accord, il y en a 4

niveau 1 En phase d'acquisition de technicité dans la plupart des situations courantes
niveau 2 Maîtrise dans toutes les situations courantes
niveau 3 Maîtrise dans toutes les situations courantes et la plupart des siuations inhabituelles
niveau 4 Maîtrise dans toutes les situations
 

Chaque poste est ensuite décrit  et évalué sur chacun des critères classant, selon le niveau requis (1 à 4).

Je vous passe les détails sur les ajustements éventuels, on en arrive à un certain nombre de points pour chaque poste.

Comme je vous l'ai déjà dit, on attribue en suite, une valeur au point et en multipliant cette valeur par le nombre de point on obtient un salaire, auquel s'ajoute éventuellement une partie fixe, qui corrige un peu la progressivité de la grille.

Le salaire est ensuite abondé par d'éventuels systèmes de primes, liées à des situations, (expatriation, travail en hauteur, en milieu pénible, etc. qui sont parfois fixes, parfois exprimées en pourcentage du salaire.

Tel quel, ce système est censé assurer une certaine justice. Encore faut-il que la pesée des postes soit satisfaisante, et surtout, que rien ne vienne distordre les résultats, comme par exemple, le fameux plafond de verre opposé aux femmes, mais aussi à certains handicapés, etc.

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La répartition des salaires, des postes dans la classification, des niveaux de qualification, fait l'objet d'une publicité dans la bilan social obligatoire pour les entreprises de plus de 300 personnes.

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Pour terminer ce tableau un peu technique, je voudrais poser la question :  que rémunère le salaire ?

– La "production" ? (je préfère parler de contribution)

– le temps passé, ou le temps d'astreinte (les 35 heures, ou, plus généralement, les 39H avec des jours de RTT)

– La pénibilité ou la contrainte ?

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sans doute un mélange de tout cela. Mais il faut prendre conscience que plus on a de responsabilités, ou encore plus le poste est élevé dans la classification, plus le poids de la contribution augmente dans la rémunération. 

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On vous paie pour votre contribution à l'atteinte des objectifs de la structure, même si ces objectifs sont non-marchands, même si votre contribution est indirecte.  Ce sont donc plutôt vos compétences, à un certain niveau, que les critères classant, qui feront votre salaire. Même si celui-ci est au départ calculé comme je viens de le montrer.

 

20/10 à 17H 30 : corrigé deux coquilles dans ce billet. :-(

Commentaire(s)

  1. Merci à Laurence Charneau de m’avoir signalé une coquille dans ce billet

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