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Salaire : dois-je me brader ?

publié le 17/09/2014 par dans Afficher dans Marché, Economie et emploi, Quel job pour moi?

Cette semaine, sur apec.fr, on parle salaires à tous les étages, car nous publions une étude sur la question.

Je vous engage à lire ce qui se dit sur le site parce que ça peut fixer un peu les idées, surtout quand on démarre… La question posée en titre de ce billet, et à laquelle je vous propose de réfléchir, pour l'heure, est un peu défaitiste, je le reconnais, mais peut s'avérer utile.

 

Salaire brut, salaire net

 

D'abord une précision, après tout, vous ne le savez peut-être pas. On parle, en général, en salaire brut par an. Brut, parce que c'est le montant qui sert de base au calcul des charges, salariales et patronales. Ce n'est en effet ni ce que vous allez toucher, ni ce que votre employeur va payer.

Dans les structures du secteur privé, on compte en général un peu plus de 20% de charges salariales. Ca veut dire que si votre salaire est de 30 000 € bruts, vous gagnerez en réalité à peu près 24 000€ "nets". la différence est un peu moins grande dans le secteur public.

 

N'oubliez pas que sur les 30 000 €, votre employeur, de son côté, va devoir ajouter environ  50 % pour payer la part patronale de vos charges, et encore environ 5% en cotisations et dépenses diverses calculées sur la base de la masse salariale dans son ensemble. Il fera aussi des provisions sur vos congés payés, ce qui n'est pas qu'une simple précaution comptable (si vous partez, il devra vous les payer et dans bien des entreprises, le salarié est  remplacé pendant ses congés.   

Donc sur un salaire brut de 30 000 €, vous touchez 24 000€ et cela coûte entre 46 et 48000 à votre employeur. Vous pouvez penser que c'est un patron, donc riche, donc ce n'est pas votre problème, reste que c'est assez différent de 30 000€.

N'oubliez pas non plus que ces 24 000 € peuvent  représenter 2000 € par mois si vous êtes payés sur 12 mois, mais seulement 1 846 € si c'est sur 13 mois, voire 1714€ sur 14 mois. En termes de trésorerie, ce n'est pas du tout la même chose.

 

Niveau de qualification et niveau de salaire

 

Revenons à la question posée. Je ne vous le cache pas plus longtemps, je vais finasser et tourner autour du pot si bien qu'à la fin du billet vous vous direz que vous ne savez toujours pas si vous devez vous brader ou pas.

Il y a quelques jours j'ai lu un message adressé par une jeune femme à une consultante de l'Apec. Cette personne écrit : "J'ai commencé un poste de merchandiseur à Bac+3, ne trouvant rien dans ma branche à BAc + 5 dans les achats en GMS." Cette approche me pose question. 

 

Qu'est-ce qu'un poste à bac+3 ? Est-ce la classification de l'entreprise ou de la branche qui définit le merchandiseur à Bac+3 ? Est-ce l'annonce à laquelle la jeune femme en question a répondu ? Est-ce son avis sur l'intérêt du job ?  Selon moi, la différence, le classement n'est pas si net. Il n'est pas impossible que les rémunérations, compte tenu d'une part proportionnelle, soit plus élevée pour le poste "Bac+3" que pour l'autre. En tous cas, j'ai eu immédiatement l'impression d'un raisonnement excessivement rigide. 
En tous cas, je n'appellerais pas cela "se brader", juste à cause de cette différence. Les personnes qui tiennent les postes les plus élevés dans les entreprises ne sont pas les plus diplômées et une majorité des diplômés font rapidement tout autre chose que ceux pourquoi ils ont été formés. Même dans les structures où la formation est la plus déterminante ne respectent pas la hiérarchie ainsi. Il y a des proviseurs, certifiés, qui dirigent des agrégés, pourtant plus âgés qu'eux, etc. 

En revanche le métier accepté par cette personne peut lui sembler moins intéressant et moins valorisant que celui qu'elle visait. Cela ne se discute guère.

 

Niveau de salaire

 

Le niveau de salaire des postes proposés n'est donc pas toujours le premier facteur de frustration. Reste qu'en rendant public le niveau de rémunération réellement pratiqué, en moyenne, on fait deux catégories de déçus : ceux qui n'ont pas été recruté à ce tarif, peut-être, je el reconnais, parce que le niveau de qualification du poste  ne le permet pas (poste non cadre), et ceux qui trouvent que ce chiffre, de toute façon , est très en dessous de ce qu'ils espéraient. 

On constate dans cette enquête qu'en 2013,  80 % des embauches de cadres jeunes diplômés se sont négociées entre 28 et 33 000 €, en hausse d'un millier d'Euros par rapport à l'année précédente. Est-ce à dire qu'accepter un poste à un tarif inférieur serait se brader ? Franchement, je ne crois pas que les choses se présentent ainsi. 

 

Le décalage entre femmes et hommes, par exemple, est inacceptable. Se brader ici, revient à accepter un salaire "de femme". Mais comment savoir si le même poste a été proposé à une salaire supérieur à un homme ? 

 

En revanche, la différence de salaire entre un jeune bac+5 dont les compétences sont très recherchées et un autre dont la spécialité est, soit beaucoup plus concurrencée, soit très éloignée des préoccupations de l'entreprise, me paraît justifiée. C'est plus difficile, moins tentant sans doute de faire des études de compta/ contrôle de gestion que de cinéma, mais le retour sur investissement est évidement plus immédiat. Ce n'est pas ma vocation, me direz-vous, la compta. Je pense quant à moi qu'il y a moins de jeunes pour se trouver attirés par cela que par le cinéma ou le sport.

Tenez, le sport, STAPS en particulier, c'est un cas d'école. Il y a peu j'ai encore entendu parler d'une grande protestation des étudiants et des animateurs de cette filière, réclamant des moyens pour accueillir plus d'étudiants, protestant contre la concurrence que font les brevets d'Etat aux masters de STAPS.  Mais où est le marché de l'emploi de ces diplômés ? qui va les embaucher ? A quel tarif ? Evidemment c'est la grande braderie. Un brevet d'Etat c'est au moins la capacité à enseigner, peut-être pour un salaire bien faible, d'ailleurs, une discipline dont on est un spécialiste reconnu.

Le marché de l'emploi de la province, celui du Sud en particulier, est moins généreux que celui des grandes métropoles. Désolé pour les surfeurs, les skieurs, les amoureux de leur causse…

 

On pourrait multiplier les exemples pour montrer que le marché de l'emploi n'est ni "juste" ni administré par le niveau d'étude, mais guidé par le besoin.

Commentaire(s)

  1. Il a bon dos, le besoin… Un jour, à force notamment d’abus de justification par le « besoin », il se retournera contre ceux qui l’auront érigé ainsi, et placé de facto sur un piédestal avec pour consigne qu’il n’en descende surtout pas.

  2. B Je ne suis pas absolument sûr d’avoir compris ce que vous avez écrit, mais je comprends deux choses avec lesquelles se suis d’accord
    1- La reconnaissance, ou la déclaration du besoin (nous devons recruter une personne pour faire ça et ça) est en effet une décision humaine, moins rationnelle qu’il y paraît et l’existence de ce besoin n’est pas aussi factuelle qu’on le dit. Puisque ça marche dans un sens (désormais on fera à deux ce qu’on faisait jusqu’ici à 3) ça pourrait aussi bien marcher dans l’autre sens (On va recruter parce que c’est plus raisonnable d’être 3 que 2 pour faire tout ça). Les entreprises sont bien souvent, ou sur bien des sujets, moins rationnelles que ce qu’on imaginait.
    2- Selon le vieux principe de l’arroseur arrosé, celui qui décide à un moment donné, qu’on réduit les coûts, qu’on ne recrute que des profils A+, qu’on va désormais faire à 2 etc.. pourrait bien se retrouver un jour écarté en vertu des règles qu’il a lui-même mises en place.
    Est-ce cela que vous vouliez dire ?

  3. C’est entre autres ça que je veux dire, oui.

  4. Et quelles étaient les autres intentions de votre commentaire ?

  5. Le besoin est un des  prétextes qui masque une des facettes de la vérité du marché de l’emploi actuel, à savoir qu’il n’y a pas d’emploi pour tout le monde, qu’il y a de fait un/deux à cinq postes pour généralement plus du quintuple de candidats.

    Et que dans ce cadre, la question du salaire est donc un moyen comme un autre, un moyen parmi tant d’autres, d’envoyer sur les roses des candidats « excédentaires » par rapport au candidat « retenu ». En quelque sorte, sous cette forme, c’est du chantage à l’emploi par abus de position de force.

  6. Quand il y a un poste à pourvoir, il y a en effet en général plus d’un candidat; pour être précis il y en a en moyenne 45. Notez que dans bien des cas il y en a beaucoup moins et les recruteurs essayent d’en trouver d’autres, ce qui est souvent un exercice un peu vain, la 2° vague ressemblant souvent à s’y méprendre à la première.
    Il y a évidement des annonces qui provoquent des émeutes, 200, 300 candidatures. Ce sont, contrairement à ce que vous dites dans un précédent commentaire malheureusement publié 8 jours après son envoi, souvent des offres très ouvertes, les précisions sur le profil en tous cas, ne sont pas de celles qui déclenchent l’auto-censure des candidats. Voir le billet sur ce que les recruteurs ont dans la tête.
    Le niveau de salaire
    – indique le budget dont dispose l’employeur
    – donne à percevoir le niveau du poste. Parfois, par exemple, il doit vous permettre de relativiser le niveau d’exigence quant au profil (formation, expérience) ou au contraire, à le confirmer, voire à le ré-évaluer. Il n’y a pas toujours une différence majeure entre une offre de DAF et une autre, parfois c’est seulement le niveau de salaire qui permet de comprendre vraiment la nature du poste. Aujourd’hui, sur apec.fr, si vous tapez juste DAF dans le moteur de recherche d’offres, en laissant de côté les postes à moins de 35 K€ (souvent des postes d’adjoint ou des postes dont le niveau de remunération n’est pas indiqué) il y a 313 postes entre 35 et 45 K€, 257 de 50 à 69 K€, 91 de 70 à 90 K€ et 30 au delà de 90K€. il y a évidement une différence entre ces postes.

    Il joue aussi un rôle dans la sélection, pour ces deux raisons. Si vous visez un job à 60K€ vous ne postulerez pas à une annonce qui annonce 40K€, sauf si vous ne le savez pas.
    Ne croyez pas que l’employeur choisisse le moins-disant; si c’était vrai ce serait le paradis des jeunes diplômés et des étrangers sans papiers, ça se saurait.
    En revanche, il peut tenter de négocier avec un candidat qu’il a envie de recruter mais qui demande un salaire perçu comme excessif.
    Bien-sûr il se sent, ici et là en position de force pour cette négociation. Mais n’oubliez pas que près de 50% des recrutements sont jugés difficiles, et que 10 à 20% échouent, ou traînent en longueur (plus de 9 mois). Ce n’est pas rien. l’aveuglement budgétaire est une des causes.
    Un dernier point : les niveaux de salaires les plus bas sont souvent observés dans des secteurs ou des structures qu’on ne peut soupçonner de vouloir faire chanter les candidats.

  7. Rectification de petit oublis : En quelque sorte, sous cette forme, lorsqu’un recruteur souhaite voir un ou plusieurs candidat(s) se brader, c’est du chantage à l’emploi par abus de position de force. Que le(s) candidat(s) soi(en)t retenu(s) au final, ou pas.

  8. Le niveau de salaire
    – indique le budget dont dispose l’employeur – See more at: http://blog-expert.jd.apec.fr/2014/09/17/salaire-dois-je-brader/#comment-7027
    Le niveau de salaire
    – indique le budget dont dispose l’employeur – See more at: http://blog-expert.jd.apec.fr/2014/09/17/salaire-dois-je-brader/#comment-7027
    Le niveau de salaire
    – indique le budget dont dispose l’employeur – See more at: http://blog-expert.jd.apec.fr/2014/09/17/salaire-dois-je-brader/#comment-7027
    Le niveau de salaire
    – indique le budget dont dispose l’employeur – See more at: http://blog-expert.jd.apec.fr/2014/09/17/salaire-dois-je-brader/#comment-7027

    « Le niveau de salaire
    – indique le budget dont dispose l’employeur »

    Comment expliquer, dans ce cas, que certaines SSII/ESN – prenons un exemple que je commence à bien connaître en informatique -, pour ne citer qu’elles parce qu’il y aurait aussi à citer certains grands groupes aux mêmes pratiques :
    – se fassent des marges énormissimes grâce à des TJM tout aussi énormissimes,
    – le tout sur le dos de leurs ressources placées chez les clients et/ou sur le dos des clients eux-mêmes (dès lors qu’elles se gardent bien de les en informer, et/ou que le client, même informé, s’en moque),
    – alors qu’elles osent dire qu’elles ne « peuvent » pas – ou même parfois « ne veulent pas », si si, certains n’en ressentent carrément aucune gêne, au point de laisser transpirer la vérité ! – payer plus les ressources en question ?
    Avec de telles marges, les budgets « salaire des ressources chez le client » (très souvent bas) pour ces postes sont, bien entendu et contrairement à la bobine enfarinée des recruteurs quand ils en parlent, soit volontairement ridicules (pour ne retenir que ceux bien dociles question salaire ?), soit volontairement outrageants envers lesdites ressources, soit, pour ne rien arranger, plus vraisemblablement les deux. M’enfin, vraiment, il ne faut pas aller jusqu’à la naïveté !

    Donc votre affirmation ci-dessus n’est pas toujours vraie, et j’aurais tendance à dire que c’est souvent plutôt le budget que VEUT BIEN mettre le recruteur, dès lors que le recruteur aurait largement les moyens de mettre plus (fut-ce juste en geste de bonne volonté pour démontrer son sérieux et sa compétence dans le domaine du recrutement, ou quelque chose du genre, mais avec eux, c’est beaucoup trop espérer de toute manière), en particulier dans les grands groupes et les grandes SSII/ESN.
    Pour les petites SSII et les PME/PMI/TPE, ayant peu de marges sur cette question, c’est tout de suite beaucoup plus comme vous l’affirmez, et surtout, beaucoup plus pour la raison que vous évoquez pour l’affirmer…

    Je ne trouve votre affirmation véridique (outre le cas des PME/PMI/TPE « modestes ») que dès lors que c’est le recruteur lui-même qui vous informe du budget « prévu », et encore :
    – 1°) ce, si c’est avant toute révélation de prétention salariale de votre part ;
    – 2°) pour autant, ça ne l’empêche pas d’essayer quand même d’embobiner le(s) candidat(s), ou pire.

    Si c’est après, il a évidemment la possibilité de mentir/déformer/rectifier pour adapter le budget, et/ou par conséquence exercer le fameux chantage. Et s’il est malhonnête, il n’hésitera pas à le faire, et votre affirmation tombe aussi à l’eau. D’ailleurs, croire à l’honnêteté du recruteur sur lorsque le salaire proposé/dicté est trop bas ou trop haut, c’est a minima être maso, quelque part.

    Alors comme on connaît l’honnêteté de la plupart des recruteurs, il vaut franchement mieux avoir leur version du « budget » avant toute chose (car au moins c’est dit et le candidat a la possibilité d’inverser les rôles pour ne pas être obligé de se brader), que de leur laisser la possibilité de magouiller avec les prétentions salariales des candidats… qui n’y sont pas souvent gagnants.

  9. B
    Le cas des SSI est un peu particulier.
    Pour le reste, bien entendu, le budget est plus ou moins élastique. Plus ou moins. Evidemment que c’est une décision de l’employeur, mais ça ne veut pas dire que cette décision n’obéit pas à une logique, à la fois pour lui (oui, la marge, mais elle est loin d’être toujours aussi énorme) mais aussi par rapport au marché de l’emploi. Selon moi, les salaires les plus injustes de ce point de vue ne sont pas ceux de l’informatique, SSII comprises, mais ceux pratiqués dans les milieux de l’action sociale, de l’accompagnement vers l’emploi (regardez les offres pour des jobs dans les missions locales). ici, pas d’arnaque, les employeurs ne peuvent tout simplement pas mieux faire. Alors, il y a aussi les entreprises qui font travailler des armées de stagiaires, lesquels font la queue de bon gré, tant ils souhaitent travailler des ces métiers; les SSII sont loin derrière, en matière d’injustice.
    Par ailleurs, je maintiens ce que je dis sur le salaire comme indicateur du niveau de poste.

    Mais je crois comme vous qu’il y a des marges de manoeuvre, et aussi que les employeurs se sentent en position de force dans cette négociation. Mais ils sont, pas si rarement, les premières victimes de cette posture. On en a pour son argent.

    Bon. Une fois assuré que les employeurs sont des gens peu recommandables, que le salarié est fatalement plus ou moins le pigeon, que fait-on ? On crée sa propre entreprise. C’est un risque, mais je ne connais pas de salariés qui aient fait fortune. Si, peut-être, les patrons des très très grandes entreprises.

  10. On en revient toujours au même point : pour créer sa propre entreprise il faut de l’argent. Et l’argent ne tombe pas du ciel : banques, mais depuis les subprimes elles sont notoirement frileuses envers tout et tout le monde (y compris les auto-entreprises existantes)… ou bien économies et/ou salaires, et donc travail correct, et donc pas possible si notamment chantage à l’emploi ou volonté manifeste d’avoir un mouton à minimum 5 pattes. Ou alors gagner au loto, mais pas besoin d’expliquer que ça aussi ce n’est pas donné à tout le monde…

    Sans compter que l’auto-entreprise c’est un peu comme le permis : le plus dur, à la rigueur, n’est pas forcément de l’avoir, mais pour beaucoup, c’est de le garder après l’avoir eu.

    Donc si d’aventure l’auto-entreprise n’est pas si difficile à créer (ce qui reste encore à prouver, administrativement et motivation parlant, et ce même avec les facilités nouvelles depuis quelques années), encore faut-il la faire perdurer.

    Pour les « patrons de très très grandes entreprises », j’ai bien perçu votre ironie (sarcasme ?), et donc je suis d’accord avec, pour beaucoup d’entre eux au sens où vous l’entendez certainement, si leur fortune peut être enviable, leur immoralité et leur absence sidérante de scrupule en revanche, sont tout sauf enviables pour tout être humain qui se respecte…

  11. Et puis la création d’auto-entreprise, c’est (aussi) ce à quoi incite Pôle Emploi, mais toujours pour la même raison, la vraie : parce qu’on arrive à court de solutions et qu’il n’y a toujours pas assez d’emploi pour tout le monde…

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