301 Moved Permanently

301 Moved Permanently


nginx
septembre 2014
L M M J V S D
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930  

Archives

Voir plus d'archives

Mots-clés

Voir plus de mots clés

Recruteurs : qu’ont-ils donc dans la tête quand ils rédigent une offre ?

publié le 09/09/2014 par dans A la recherche d'un job, Afficher dans Marché

Vous avez sûrement entendu parler, ou parlé vous-même, des profils décrits dans les annonces de recrutement et qui seraient  par trop irréalistes. Vous savez, " 25 ans, BAC + 5 et 10 ans d'expérience". Je crois quant à moi qu'on n'en trouve plus beaucoup aujourd'hui. 

En revanche les offres d'emploi n'expriment pas  le pessimisme des recruteurs quant aux profils qu'ils vont trouver sur le marché de l'emploi. La rédaction des offres d'emploi n'a pas pour objectif de prouver que l'auteur connait bien le marché de l'emploi.

 

L'annonce d'offre d'emploi exprime un voeu, un désir.

 


Revenons à nos annonces d'offres d'emploi. Que disent-elles normalement ? quelques mots sur l'entreprise, souvent très promotionnels, et peu informatifs. Par exemple, ceci, tiré d'une annonce choisie au hasard :

"Société de prestation de services (dans le domaine de la Santé), appartenant à un Groupe qui figure parmi les leaders sur son marché"

Puis quelques mots aussi sur le poste à pourvoir. En l'occurrence la phrase continue ainsi :

…"recherche un Responsable des Ressources Humaines (h/f)

  • Poste et missions :

Sous l'autorité du Directeur de l'établissement, vous prenez en charge l'ensemble des aspects techniques et administratifs de la fonction RH et notamment :
– Droit social, relations individuelles et collectives
– Gestion administrative du personnel
– Gestion de la paie
– GPEC
– Formation

De plus, vous êtes l'interlocuteur des responsables de service et par votre action terrain vous contribuez au bon climat social de l'établissement."

 

Ah bon ?  Remarquez ici le défaut de la plupart des rédaction. Au lieu de décrire des particularités du poste, de la mission, de la situation, qui donneraient la possibilité aux postulants d'argumenter leur proposition de services, on s'en tient au contraire à décrire… ce que les candidats savent déjà. Ici, on peut supposer que le recruteur sait à peu près de quoi il retourne, mais souvent cette pauvreté est tout simplement le symptôme de l'ignorance du recruteur quant aux spécificités du poste au sein de son métier. Et donc,  les acheteurs achètent, les vendeurs vendent, les comptables comptent, les chercheurs cherchent etc.

La seule information, mais reconnaissons que c'en est une, tient dans l'ampleur de la liste. Ou plutôt dans ce qui n'y est pas. Le recrutement par exemple. Ainsi, avec une fiche sur le métier, (voir les fiches fonctions d'apec.fr) vous pouvez comparer le contenu du poste et celui qui figure dans la fiche pour dessiner le périmètre du poste.

 

Notez ici que "relations individuelles et collectives" ne signifiant pas "négociations collectives", le domaine de la gestion sociale semble échapper en grande partie au poste en question (mais vous allez voir que ce n'est pas si sûr). Vous ne pourrez faire ce travail qu'avec des définitions génériques de postes.

Parfois il faut savoir capter le discours paradoxal : la dernière phrase, par exemple pourrait indiquer que le climat social de l'établissement est  précaire et qu'on attend du nouveau venu qu'il (elle)  soutienne le management et pallie ses maladresses. ce n'est qu'une hypothèse, bien-sûr.

 

Et maintenant on aborde la lettre au Père Noël.

 

En l'occurrence,  [Père Noël, je voudrais dans mes petits souliers : un(e)… ]

"Titulaire d'un master RH (ou de Management) ou d'une forte expérience dans la fonction, vous justifiez d'une expérience d'au moins 3 ans dans un poste similaire et disposez de solides compétences en négociations sociales et syndicales ainsi qu'en paie.

Vos qualités relationnelles et votre sens de l'écoute et du management font de vous un professionnel incontournable."

Ici vous ne trouvez pas trace des indications farfelues évoquée au début du billet. Vous êtes au contraire devant un "profil" plutôt raisonnable. La question qui se pose est plutôt de savoir quel lien est fait avec les missions (dont on ne connait que des évidences ( et quelques trous !).

 

Il ne s'agit pas de contester le profil, mais de se demander ce qui peut avoir conduit le rédacteur de l'annonce à écrire ce qu'il a écrit.

 

Les esprits simples et pratiques objecteront que s'il (ou elle) a écrit cela c'est que, selon lui, c'est un critère de sélection ; mais nous sommes obligés de renoncer à cette interprétation, d'une part parce que nous savons (voir les études de l'Apec "profils recherchés, profils recrutés") qu'en réalité ces critères peuvent tout à fait être abandonnés au profit d'un candidat convaincant, d'autre part parce que certains éléments de profils sont discrètement incohérents…

 

Pourquoi ce  "discrètement incohérents" ? Relisez : Titulaire d'un master RH (ou de Management) ou d'une forte expérience dans la fonction.

Ca paraît rationnel, comme ça, et raisonnable, voire modeste. Mais vous serez sans doute d'accord avec moi pour dire que les connaissances et compétences acquises dans un master RH (voici celui de l'IAE de Paris) ne sont pas du tout équivalentes à celles d'un master en managment, (comme celui de Dauphine). Et en plus, l'annonce précise qu'éventuellement si on n'a pas un de ces diplômes ce n'est pas grave, pourvu qu'on ait l'expérience. Ce qui n'est pas critiquable, mais ouvre le jeu à des candidats de nature très différente. Si un M2 en management convient, pourquoi pas un autre, un master en gestion, par exemple ? Et pourquoi pas un diplôme de bonne qualité mais plus modeste (DUT) , assorti d'une expérience plus courte que celle visée dans le texte  ? Bref on peut tout imaginer, c'est pourquoi je parle de discrète incohérence.

Cette incohérence est renforcée par la demande de "solides compétences en négociations sociales et syndicales…" Cela contredit la description du poste, qui semble exclure cet aspect des missions RH. Où est la réalité du job ? 

 

Ensuite, vient une série de qualificatifs:  "Vos qualités relationnelles et votre sens de l'écoute et du management font de vous un professionnel incontournable."

Qui parmi vous pense qu'il ou elle me peut pas faire preuve de "qualités relationnelles", de "sens de l'écoute "  ? Du coup, vous risquez de passer sur ces éléments comme si c'était juste une clause de style. Or ce n'est sans doute pas le cas. Il y a des chances en effet pour que ces éléments aient du sens pour le recruteur. Mais ce sens n'est pas apparent dans les mots, beaux exemples de langue de bois.

Vous ne pouvez pas juste dire "moi, m'sieur", moi !" Posez-vous la question : que veut-il (ou elle) exprimer ?  Comment puis-je répondre à cette attente, à ce voeu ?  Et comme vous n'avez pas non plus -du moins maintenant- la possibilité d'interroger l'intéressé, vous devez vous contenter de faire des hypothèse. comment se manifestent,  dans le concret,  ces qualités relationnelles et ce sens de l'écoute, sous quelle forme ? Dans quelles situations sont-ils utiles, indispensables ?

Dans quelles situations ai-je moi-même fait preuve de ce que je considère comme des capacités (plutôt que des qualités, concept un peu moral) relationnelles, de sens de l'écoute? qu'est ce que ça veut dire pour moi, le sens de l'écoute ? ce n'est pas simplement se taire que les autres parlent, n'est-ce pas ?

Ce que vous savez de ces fonctions vous met sur la piste, mais il faut aussi essayer d'imaginer pourquoi le recruteur a écrit ces mots là.

 

Enfin, vous risquez au contraire de buter sur "le sens du management" en pensant que c'est une exigence plus opposable, et qu'en tant que débutant vous positionner comme ayant le "sens du management" est risqué, encore plus si on ajoute la notion de "professionnel incontournable". Il faut avoir de la bouteille et une belle assurance pour affirmer cela. Même moi qui ne suis pas très modeste… A propos de management, il est réaliste de penser que quelqu'un dise : moi, non, je n'ai pas cette compétence. et donc elle vous paraît pus discriminante, alors que ce n'est pas forcement le cas.

Là encore, avant de fuir, posez vous. Qu'est ce que cette personne a dans la tête ? qu'est ce que ça veut dire, concrètement "incontournable" ? est-ce une sorte de variante de "indispensable" ? un collègue qui apporte les informations nécessaires quand on en a besoin, qui s'imprègne des problèmes pour proposer des solutions pertinentes ?  ah, déjà, c'est moins insurmontable…

Le profil du candidat tel que décrit dans les annonces, c'est une série de voeux, de demandes qui illustrent le façon dont le recruteur imagine la solution au problème.

 

Prenons l'exemple de ce "sens du management". déjà , l'annonce ne dit pas si la personne recrutée devra elle-même manager une équipe. Avoir le sens du management… pour les autres, c'est quand-même plus facile que de manager soi-même ! Et qu'est-ce qu'un bon manager ? On peut être un bon manager en s'appuyant sur sa compétence en organisation, ou bien sur son charisme, ou encore en étant un recours "métier" pour l'équipe, ou encore … Il n'y a pas une solution mais plusieurs, plusieurs même répondant à la définition donnée dans la lettre au père Noël.

 

Réfléchissez, analysez, trouvez en vous les réponses.

Commentaire(s)

  1. Il faut rendre à César ce qui est à César. l’expression « lettre au père Noël », je la dois à ma collègue Marie-Pierre Grimaud-Gosselin.

  2. Merci pour la finesse de ce décryptage. Déchiffrer une offre est en effet un exercice difficile mais qui permet de prendre du recul en lisant entre les lignes.

  3. Merci du commentaire Anne-Laure. Notez qu’il n’y a pas que dans cette situation qu’il peut être utile de se demander : « ce que me dit cette personne n’a pas un sens bien net selon moi, mais qu’avait-elle dans la tête à ce moment-là ?

  4. Ils veulent tout simplement un mouton supérieur (de préférence) ou égal à 5 pattes et (sur)expérimenté.

    En moins d’une semaine, ça fait deux, voire trois offres d’ASR que je vois passer, pour lesquelles le descriptif des connaissances/compétences à avoir (obligatoirement et/ou facultativement) est long comme la Tour Eiffel est haute, bien qu’à peu près personnalisés pour autant ; sans parler de l’expérience, pour chacune des trois, entre 5 et 10 ans (moyenne pour le reste des offres : entre 2 et 5 ans demandés/exigés).

    En gros pour les 5 à 10 ans, quelqu’un qui a fini son Bac+2/+3/+5 depuis (largement) avant la « crise », et/ou qui a travaillé sans (trop d’) interruption depuis, et idéalement, chez un ou deux employeurs au plus (deux à trois ans maximum par expérience, en tout cas pas moins, sinon, suspect et pas retenu…).

    En gros pour les 2 à 5 ans, la plupart du temps irréaliste, car outre leur fin d’études et arrivée sur le marché de l’emploi pendant la « crise », depuis lors la flexibilité côté candidats a largement augmenté (subie comme de gré, d’ailleurs) et s’ajoute aux conséquences de celle voulue par les recruteurs.

    Et encore plus irréaliste pour les JD, ou les débutants d’esprit « encore JD ». Le fameux « cercle vicieux de l'(in)expérience »… Encore entendu pour ma part pas plus loin qu’en début de semaine dernière, et par un jeune âgé à ses dires d’à peine une petite année de moins que moi !

    Même le terme « junior », dans la bouche des recruteurs, va bientôt se rapporter à absolument pas moins que de 3 ans d’expérience jusqu’à 5 ans (et en continu, toujours pas la moindre interruption s’il vous plaît !) sur le poste précis à exercer à la virgule près.

    On finira par avoir des carrières comme les sportifs, avec en bonus une mobilité professionnelle interne à l’informatique, et ce, dans tous les sens !

  5. Excusez-moi, B, du retard à publier votre commentaire : il était passé à la trappe, marqué indésirable par le système;je ne contrôle pas tous les jours !

Ajouter un commentaire

* champs obligatoires

301 Moved Permanently

301 Moved Permanently


nginx