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Tests de personnalité : avantages et limites

publié le 02/09/2014 par dans Afficher dans Méthode, Ca recrute..., Passer un entretien

Un papier sur le Figaro.fr nous rappelle combien les tests de personnalité  appliqués à l'orientation professionnelle et au recrutement sont un marché florissant. Il y est question d'un des tests les plus utilisés, Le MBTI (il a un petit cousin le GOLDEN, qui lui ressemble beaucoup) mais il en existe des tas d'autres, notamment un, ou plutôt une famille qui a été beaucoup utilisée à l'Apec, PerformanSe (non je n'ai pas fait de faute de frappe), mais aussi ceux de la société  SIGMUND , PFPI, RAHDAR, ou encore des tests de motivation comme le SOSIE,  etc. etc.

Pour l’utilisateur des tests de personnalité, deux questions se superposent :

·         Où la personne peut-elle trouver l’épanouissement professionnel ?

·         Dans quels genres de missions la personne a-t-elle le plus de chances de réussir ?

 

Les aptitudes cognitives constituent des conditions essentielles de la réussite professionnelle notamment dans les d'activités complexes comme celles des cadres. La description du fonctionnement cognitif peut être représentée par un seul score. 

Pour le reste, en réalité, ce qui est observé, ce n’est pas tant la personnalité que les comportements professionnels appliqués à des situations (contextualisées).

Cela rassemble beaucoup d'aspects hétérogènes mais qui peuvent interagir entre eux. La relation entre les traits de personnalité et la réussite dans un poste est très complexe[1]. : Les postes de cadres sont composites et il n’y a, le plus souvent, pas qu’une seule façon d’y réussir donc pas une seule personnalité adéquate. De même, la satisfaction apportée par une situation professionnelle ne dépend pas, loin s’en faut, de la seule adéquation missions-traits de personnalité (les relations avec l’équipe, le N+1, les conditions de travail, etc..).

Selon les situations, un trait de personnalité très marqué sera contre-productif, alors qu'il peut être un facteur de réussite s’il est plus modéré. Certains traits peuvent avoir des effets positifs sur certains comportements, négatifs sur d'autres. Enfin, un comportement, n’est pas le résultat d’un seul trait de personnalité.

 

Néanmoins les comportements que nous développons habituellement nous confèrent des atouts et des handicaps selon les situations, lesquelles peuvent être fréquentes et /ou caractéristiques dans l’exercice de certains métiers. Connaître ces points d’appui et ces difficultés potentielles peut donc nous aider à mieux réussir, mais aussi, à nous informer sur l’image qui serait restituée au recruteur dans le cas où un test du même genre serait utilisé dans le cadre du recrutement.

Les tests cités au début de ce billet appartiennent à la catégorie, la plus utilisée, des inventaires de personnalité : Ils cherchent à mesurer le degré de saturation de certains traits (de certaines facettes au sein d’un même trait) chez la personne. Le modèle auxquels ils se réfèrent est donc une approche plus ou moins systémique de la personnalité, comportant un nombre restreint de dimensions, souvent représentées sous la forme d’une échelle comportant deux extrêmes opposés, comme l’extraversion et l’introversion. Le modèle cherche donc à décrire le « système » (la personnalité) en la réduisant à une combinaison de ces X dimensions. La plupart a été conçue directement pour le recrutement et l’orientation professionnelle, alors que les tests projectifs sont plutôt utilisés en psychologie clinique.

Vous pouvez, si vous voulez en savoir plus, consulter des ouvrages spécialisés pour mieux comprendre la mécanique, les avantages et les limites de ces tests ; on peut néanmoins rapidement souligner quelques biais possibles :

·         La fiabilité des tests fait en principe l’objet d’évaluations récurrentes. Mais ces évaluations reposent sur des pré-requis qu’il ne faut pas oublier : une population suffisamment homogène culturellement pour que les questions  et situations soient comprises  par tous de la même façon, que leur désirabilité respective soit identique pour tous, etc.…

·         La représentation discontinue de phénomènes continus, (l’échelle est graduée) ce qui ne rend pas compte de l’infinité des nuances possibles.

·         La bipolarité des échelles  ajoute à cette limite : Imaginons qu’on veuille comparer l’extraversion de trois individus A, B et C, sur une échelle qui irait de -10 (introversion maximum) à +10 (extraversion maximum) : Sur cette échelle,

A obtient + 1, on peut donc dire qu'il (ou elle) est plutôt (ou "un peu") extraverti(e)

B -1, et donc plutôt introverti(e),

et C +5, c'est à dire qu'il est évalué comme franchement, (ou " très")  extraverti.

Comme on raisonne en facteurs opposés, A et C classifiés dans la catégorie des extravertis ,même si le trait est complété par un adverbe (peu, modérément…) et B dans celle des introvertis. Or il n’y a que deux points  de différence entre A et B (de -1 à +1) et donc ce sont deux personnalités plus proches, sur ce critère, que ne le sont  A et C que 4 points séparent (+1 à + 5) même si c'est du même côté de l'échelle.

echelle tests

 

Il faut donc être attentif aux notes et aux courbes chiffrées autant qu’aux « portraits » et commentaires qui en sont issus, même si ces derniers cherchent à rendre compte de ces nuances. 

·         Le contexte fait beaucoup dans nos comportements. Si bien qu’à une question du genre : « en général je réagis plutôt comme ….» ou encore « le plus souvent je pense que… » nous nous disons souvent, avant de répondre: « ça dépend ! ». Bien des réponses comportent des présupposés quant au contexte, ne serait-ce que parce que la question (ou l’affirmation à évaluer) fait, pour nous, référence ou écho à une situation réelle, dont la description donnerait un sens particulier à notre réponse.

·         La Désirabilité des réponses peut influencer le sujet : Même si les rédacteurs ou adaptateurs de tests cherchent à rendre les questions ou les mises en situations très neutres afin que la plus ou moins grande désirabilité des réponses n’influence pas le sujet, il est toujours possible que ce dernier cherche à obtenir un portrait de lui conforme à ce qu’il pense être favorable[2] et que cela influence plus ou moins consciemment ses réponses. Les avertissements, un peu naïfs, qui figurent en introduction aux tests montrent bien que leurs auteurs craignent que le sujet ne se montre plutôt comme il voudrait qu’on le perçoive que comme il est vraiment. A telle ou telle question, il est possible en effet de se dire « je vois où on veut en venir. »

·         En mesurant des dimensions prédéfinies de  la personnalité, (certes choisies pour leur pertinence à décrire l’ensemble), ces tests laissent forcement dans l’ombre d’autres traits, qui néanmoins pourraient, ici et là, corriger substantiellement le portrait.

·         La carte n’est pas le territoire : Ce que restitue le test, c’est une image de la personne, dont la fidélité est la meilleure possible mais, on le voit, sujette à d’éventuelles déformations : généralisation, exagération, impasses, etc.

Cette image, qui peut servir de référence à un recruteur, mérite donc d’être commentée, contextualisée,  de même que des photos, des vidéos et, encore mieux, la reconnaissance du terrain peuvent compléter de façon déterminante les informations données par une carte.

Ainsi il est très utile de trouver pour chaque trait important décrit par le test, des exemples de situations dans lesquelles vous avez pu vous montrer comme le test le décrit, mais aussi des situations où vous avez eu un comportement différent. On s’attachera ensuite à caractériser ces contextes. C’est une façon de s’approprier en les relativisant les informations données par le test. Celui-ci perd alors  sa dimension « divinatoire », magique, pour reprendre la place qui doit lui être assignée : celle d’un outil souvent fort utile pour caractériser une personnalité, mais qui reste une image de cette personne, et à ce titre, sujette à discussions.

Au passage, ces tests s’appliquent à des milliers d’individus, et il n’a donc aucune raison de penser qu’ils vous sont défavorables, à vous et seulement à vous !

Par ailleurs, un exercice utile peut-être de transformer les traits de personnalité qui vous paraissent les plus fiables et les plus utiles, en mots clefs, évoquant une exigence particulière pour un poste, une difficulté spécifique à surmonter, un enjeu, etc., en utilisant le  vocabulaire des annonces de recrutement. Par exemple, on mettra en avant le souci du détail, l’exactitude et la fiabilité qui en résultent.

 

 Billet mis à jour ce 2 septembre pour enlever un lien erroné, et reconnaître que je ne trouve plus ma source ! :-((

Nouvelle mise à jour à 17H  grace à mon collègue François Cousin, qui m'a envoyé le lien que j'avais perdu… Merci François !


[1]          Voir Claude Levy Leboyer : La Personnalité, Un facteur essentiel de réussite dans le monde du travail © Éditions d’Organisation, 2005 – CHAPITRE VI – Connaître la personnalité : est-ce utile pour prédire le succès professionnel ?)

[2]              En dépit des affirmations contraires, certains traits de personnalité sont plus valorisés que d’autres dans la sphère professionnelle.

Commentaire(s)

  1. « Où la personne peut-elle trouver l’épanouissement professionnel ?
    Dans quels genres de missions la personne a-t-elle le plus de chance de réussir ? »
    Jamais on ne m’a posé l’une ou l’autre de ces questions, ou les deux. Et lorsque c’est de moi-même que j’en parle, les recruteurs font la sourde oreille, ou me reprochent mon entêtement à avoir un CV ordonné par importance d’expérience (comme mon CV DoYouBuzz par exemple, que j’ai dernièrement envoyé à une recruteuse… qui m’a taxée de « rigide » (!) pour ça et pour la durée relativement brève de mes expériences/jobs « alimentaires »…), ou bien pire, s’en servent pour justifier un refus (pas assez spécialisé, trop spécialisé, ne souhaite pas avoir « le » poste à la mode mais un poste « égocentrique », etc.).
    Bref, ils ont une idée de poste très précise, le plus souvent (quasiment toujours) un poste à la mode, et s’ils sont blessés dans cet orgueil, malheur au(x) candidat(s) qui n’ont pas la docilité d’acceptation attendue.

  2. Bonjour

     

    je suis une professionnelle de l’emploi (directrice PLIE, Mission Locale etc..) et je suis parfois atterrée par les recrutements de « psy » qui utilisent ces tests – on leur faire dire n’importe quoi….

    Si j’avais eu à faire des tests à chacun de mes entretiens d’embauche, je serais sans doute passée à côté de la profession dans laquelle j’ai évolué avec brio.

    Vraiment, restons prudent avec ces tests psychotechniques !!

     

     

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