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Entretiens multiples : 6 explications

publié le 28/08/2014 par dans Afficher dans Marché, Afficher dans Méthode, Passer un entretien

l'Express fait un papier sur la multiplication des entretiens auxquels on soumet les candidats avant de les embaucher. 

Le ton est donné dès le "chapo" qui commence ainsi : "L'embauche d'un cadre laisse de moins en moins de place au hasard." On nous indique que c'est parfois jusqu'à 10 rencontres qui sont nécessaires pour que l'entreprise prenne sa décision. Une experte explique que les incertitudes qui pèsent sur les entreprises expliquent cette "frilosité".

Je pense quant à moi à 6 explications pour ces errements, car ce sont bien des errements, à mon sens.

1- Les entreprises sont traumatisées par les risques encourus lors d'un recrutement, risques qu'elles exagèrent beaucoup, selon moi, assistées en cela par tous les professionnels, qui croient défendre leur fond de commerce en insistant sur le coût des recrutements ratés. Je ne suis pas certain qu'on fasse autant d'histoires sur les risques encourus dans les achats de matériels, y compris les plus coûteux. la méfiance est donc plutôt due aux incertitudes…

2- La confusion s'est installée dans l'esprit des recruteurs les moins aguerris entre recruter et sélectionner, voire éliminer. Recruter par élimination (je garde le dernier) est un sport dangereux, parce qu'il n'y a pas de raison pour ne pas éliminer aussi le dernier. Après tout, il n'a jamais travaillé chez nous, ce type. C'est ce qu'évoque, toujours diplomatiquement, mon collègue Pierre Lamblin interrogé lui aussi sur le phénomène.

3- Pour prédire la réussite, les recruteurs sont d'accord, sans le dire vraiment, pour faire confiance exclusivement au passé du candidat. D'où la tentation de cloner et la préférence pour ceux qui ont déjà exercé le même métier.  En réalité il y a bien un autre indicateur, la "personnalité" du candidat, plus ou moins scientifiquement évaluée (je reviendrai sur les tests dans un prochain billet), ce qui laisse parfois perplexe. Mais au fond, ni une évaluation sujette à remise en cause, ni le passé ne sont de vrais prédicteurs de la réussite, de l'intégration. Et à mon avis encore moins la prétendue identité de culture, les entreprises entretenant une certaine distance entre valeurs et pratiques…

4- La réussite est loin d'être toujours conditionnée par les seules compétences techniques. Le comportement est un facteur clef. Mais c'est aussi celui sur lequel on a le plus de doutes, et sans doute le moins d'accord, faute de définitions commune des concepts entre les décideurs. 

5- Plus il y a d'interlocuteurs, plus il y a de différences possibles dans la conception du poste. Chacun en attend quelque chose, parfois contradictoirement avec les autres. Et comme on ne se l'avoue pas, un consensus apparent se fait autour de mots ou concepts valises, généraux ou peu engageants. Par exemple, cet extrait de dialogue qui est présenté par le même Express dans un autre papier

– Le candidat : Il y a un certain nombre de missions qui sont définies sur ce poste, est-ce qu'il y a des objectifs prioritaires ?

– Le recruteur : L'objectif prioritaire est de commencer à avoir une réflexion sur la stratégie d'achat et la politique achat de l'entreprise. […] Avec la prise en main et l'animation de l'équipe, ce sera le premier gros chantier à mettre en oeuvre.

Je ne voudrais pas faire de l'ironie facile au sujet de cet extrait, mais le moins qu'on puisse dire est que si  la question est pertinente, la réponse est floue. Pourquoi ? parce qu'il faudrait savoir savoir quelle sera la marge de manoeuvre du nouvel embauché et l'état d'avancement de la réflexion du patron sur le sujet (on a appris un peu plus haut qu'il s'intéresse de près à la question). Qu'en pensent les "clients internes" ? Bref, vous le voyez, les paroles de notre candidat(e) peuvent être perçues fort différemment selon les points de vue, sur cet aspect du poste. 

6- Comme on l'a déjà évoqué plusieurs fois, les systèmes de décision sont parfois très compliqués, ce qui peut expliquer le nombre d'entretiens, aussi parce qu'éventuellement, sans que vous le sachiez, on a abandonné puis repris le recrutement, éventuellement sur d'autres bases, et que dans ce cadre (la Version 2.5 du projet) on veut vous revoir. Je sais, ça n'est pas très rassurant, mais il faut arrêter de penser que les entreprises sont toujours rationnelles.

C'est le recrutement tel qu'il est. c'est un constat, il n'appelle pas de "solution" ou de "réponse", dans ce blog, en tous cas. Je vous invite simplement à prendre conscience de ces difficultés, à poser et creuser vos questions dans ce sens, à tenter de comprendre le point de vue de chacun pour que voter synthèse n'oublie personne, à repérer les contradictions ou au moins les écarts et à essayer de les mettre sur la table. A jouer une rôle dans la décision, somme toute.

UNe dernière remarque : Ce que le Figaro oublie de dire, c'est que le candidat, la candidate, qui  cherche un emploi , éventuellement son premier emploi, et pour lui, ou elle, l'enjeu est au moins aussi important que pour l'entreprise. Et donc, il serait fair-play de rendre le processus un peu plus  clair et si de se fendre d'une réponse si ça ne tourne pas à leur avantage. Pas comme à Elodie.

28/8/14 11H38 Je viens de corriger une erreur, je parle une fois de l'Expres une fois du Figaro, c'est bien du premier que je tire les papiers en question et non du Figaro, veuillez tous m'en excuser.

Commentaire(s)

  1. Je suis toujours amusé par cette presse qui se complait dans le « c’était mieux avant », en particulier les deux titres que vous citez.

    Merci pour votre éclairage

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