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Qualification, compétences et ascenseur social.

publié le 19/06/2014 par dans Afficher dans Marché, Economie et emploi, Quel job pour moi?, Vie en entreprise

En conclusion du 3° billet sur la question de l'emploi et de la qualification, j'écrivais qu'il existe plusieurs acceptions possibles du mot qualification, entre lesquelles une confusion est entretenue. Le mot recouvre au moins 2 concepts RH et un concept en formation. Je voudrais aussi rapprocher les notions de qualification et de compétences, qui sont un peu concurrentes.

 

La qualification, notion collective

 

Qualifier, c’est désigner et décrire, définir. 

 

En matière de ressources humaines, le mot peut s'appliquer à un emploi ou à une personne :

 

si on parle d’un emploi, il se peut que le mot qualification désigne ou définisse

 

–  le niveau de complexité et/ou d’exigence de son contenu, de la contribution ;

 

–  ou le niveau de cet emploi (ou plutôt alors de ce poste) dans une classification des emplois. 

 

Si on parle d’une personne, il se peut qu’on fasse référence

 

– à son niveau d’études, ou de certification professionnelle relié alors souvent au niveau de son emploi dans la classification.

 

– au niveau de maîtrise (formellement validé) d’un métier, et du niveau de complexité de ce métier. C’est au fond la définition de l’AFNOR (Norme NF EN ISO / CEI 17024) : "la qualification est la démonstration des qualités personnelles et des niveaux d'instruction, de formation et/ou d'expérience professionnelle."

 

Un document rédigé par OPCALIA,(organisme collecteur de la contribution de formation des entreprises)  avance que la qualification est en quelque sorte le patrimoine professionnel d'un individu, définissant sa « valeur » professionnelle. Il me semble qu'on n'est pas très loin de la notion d'employabilité.

 

Enfin, en formation, la qualification désigne l'objectif d'une forme d’action de formation, dite qualifiante, terme plus ou moins opposé à "diplômante". L’article L. 900-3 du code du travail expose :

 

«Tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s’y engage a droit à la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, d’acquérir une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme, […] enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles […]"  ou reconnue par une branche professionnelle.

 

Pour compléter ce dispositif et lui donner corps, la Loi impose aux branches professionnelles d’établir une classification, qui classe et de hiérarchise les qualifications et les emplois. Chaque salarié est rattaché à une qualification de l’emploi occupé, qui apparaît obligatoirement sur son bulletin de salaire.

 

La notion de qualification est donc au cœur de la gestion collective des emplois et des Ressources Humaines. On comprend l’enjeu, fondé sur un principe théoriquement intangible : A travail égal, salaire égal. On sait pourtant que ce principe connait de multiples entorses. Le système de classification, en introduisant un lien fort entre le niveau de connaissances, de savoir-faire, de maîtrise de procédés, et le niveau de l’emploi dans une hiérarchie, établit une norme, censée être profitable

– aux salariés qui font ainsi reconnaître et valoriser leur « patrimoine professionnel » selon l’expression d’OPCALIA

– et aux employeurs pour qui la norme opposable serait une garantie de capacité.

 

Mais cette assimilation entre classification et qualification comporte des limites :

– Collectif, le système ne tient pas compte de la contribution réelle individuelle du salarié, introduisant de ce fait une grande rigidité dans les organisations ;

– Le simple repérage du niveau de qualification d’une personne dans une nomenclature hiérarchisée ne suffit pas à décrire ses capacités professionnelles. La fiabilité des repères normatifs, (CQP, diplômes) est donc périodiquement remise en cause ;

– La défense des intérêts des salariés conduit parfois à l’idée que l’expérience apporte par elle-même un accroissement de la qualification, conduisant à une revalorisation dans la classification, ce qui pose question.

 

Si bien que la notion de qualification, centrale dans la gestion collective des RH, est relativement inopérante dans la gestion individuelle des ressources humaines.

Pour rendre compte qualitativement de la contribution du salarié, mais aussi pour lui permettre de décrire de façon plus précise sa « valeur » ou son employabilité, on s’en remet, depuis une trentaine d’années, à la notion de compétences.

 

La compétence, notion individuelle

 

Il existe plusieurs définitions de la compétence, selon les auteurs, notamment Lévy-Leboyer, Zarifian et surtout Le Boterf, dont c'est littéralement le fond de commerce.

Pour faire (relativement) simple :

Une compétence professionnelle est un ensemble de ressources (savoirs, savoir-faire, comportements efficaces) mobilisables par un individu pour réaliser, dans un environnement donné, une tâche ou une mission et obtenir les résultats attendus.


Quatre éléments composent cette définition :

 

  1. Les ressources : ce mot recouvre en grande part la notion de qualification individuelle, telle que décrite ci-dessus.
  2. Le fait qu’elles soient mobilisables : on corrige ici un des défauts de la notion de qualification arrimée à la classification : si une compétence n’est plus mobilisable, ce n’est plus une compétence, alors que ça peut rester de l’ordre de la qualification.
  3. La "contextualisation" , c'est à dire la précision de l’environnement qui rend la compétence opérationnelle mais aussi relative et ainsi la différencie fortement d’un « niveau ». Zarifian définit même la compétence comme "l'intelligence pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforme, avec d’autant plus de force que la diversité des situations augmente " 
  4. Les résultats, l’efficacité, dans cette situation donnée. La capacité à obtenir des résultats attendus est centrale dans la notion de compétence, qui fait qu’elle se constate plus qu’elle ne se prévoit.

On voit qu’il s’agit d’une notion plus précaire, plus relative, circonstancielle et individuelle.

 

La méfiance de certains par rapport à cette notion vient précisément de son assimilation à une gestion individuelle des RH, opposée à la gestion plus collective, par niveaux, liée à la notion de qualification. Cette individualisation introduit en effet une variabilité et donc une insécurité pour le salarié, dépendant de l’évaluation de son travail. Or cette évaluation suscite la méfiance de certains car  :

– Sa fiabilité dépend de la personne qui évalue (l'évaluation donnerait plus d’indications sur l’évaluateur que sur l’évalué)

– Elle peut organiser la concurrence entre les salariés

 

En tous cas, on voit à quel point l'apparente élévation de la qualification générale des emplois et de la population active pose questions dès lors qu'on se penche sur les définitions de ce concept, et encore plus si on fait intervenir l'idée de compétence, qui ne s'attache pas du tout à un niveau d'études et/ou de qualification mais à des ressources parfois totalement intuitives. 

 

L'employé de banque d'hier, de niveau BEPC était certes moins qualifié que celui d'aujourd'hui, qui possède au moins un bac, et souvent un bac plus 2. Etait-il moins compétent ?

La raison d'être de l'emploi et le regard que le client (et l'employeur, d'ailleurs) porte sur lui ont-elles tellement changé ?

Voilà comment, me semble-t-il, la question de l'ascenseur social est posée aujourd'hui. 

Commentaire(s)

  1. Bonjour Jean-Marie,

    J’espère que vous passez de bonnes vacances.

    Je m’étais promis de réagir à ce billet. Si je poursuis votre raisonnement, sans le déformer j’espère, il y a eu malentendu sur la démocratisation du système éducatif français après 1968. Il est d’ailleurs amusant de voir qu’on continue à le célébrer comme le rituel d’accès à la culture légitime qu’il n’est plus: on peut désormais avoir le bac sans rien comprendre à Victor Hugo. Il y a bien des années, mon grand-père, dans une famille rurale, avait reçu Les Misérables en prix à l’école…

    Ce malentendu autour du bac illustre bien l’hypocrisie générale de la société française qu’on retrouve à l’université: je me souviens avoir lu le témoignage d’une jeune fille étudiante en lettres dans une université francilienne, qui avouait ne lire que les magazines consacrés aux célébrités.

    En outre, j’ai le sentiment que les exigences ne cessent d’augmenter pour l’accès aux emplois les plus prestigieux ou les plus protégés, à cause du chômage de masse et des restrictions budgétaires. J’ai récemment passé un concours où il y avait 27 000 candidats pour 120 places.

    Cependant, n’oublions pas que la France, comparée à des pays de taille comparable (Royaume-Uni, Allemagne) ne s’en sort pas si mal en matière d’ascenseur social.

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