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Un recrutement impartial ? Surtout pas

publié le 23/09/2008 par dans A la recherche d'un job, Afficher dans Marché

La crainte, évoquée par CNW Telbec, des entreprises canadiennes d’être taxées de partialité dans leur recrutement amène évidement à se poser la question de l’impartialité en recrutement. Enfin moi, en tous cas.

En quoi consiste, d’abord, « agir avec impartialité » quand on recrute ? S’interdire de préférer ou de refuser un candidat en raison de son sexe, de caractéristiques physiques, de sa religion ou de ses opinions philosophiques et politiques…

La liste des caractéristiques « critiques » peut ensuite s’allonger le long d’une ligne ténue séparant difficilement partial et impartial, discrimination et non-discrimination : la situation de famille, le lieu de domicile, les valeurs, etc.

Plusieurs d’entre vous l’ont écrit ou laissé entendre : ils regrettent que leur évaluation puisse porter sur autre chose que leur compétence, leurs connaissances.

Mais en même temps d’ailleurs, nous sommes nombreux à demander aux recruteurs de parier sur le potentiel des candidats débutants, de ne pas recruter uniquement des gens qui ont déjà fait leurs preuves. Et donc de quitter le chemin de l’objectivité pour celui d’une « subjectivité prospective », si je peux me permettre.

Le potentiel, les atouts pour réussir dans un poste, passent évidement – qui le nierait ? – par les dispositions personnelles, comportementales du candidat. Or la religion, la situation de famille, le pays d’origine influent fortement sur le comportement, même si tous les Allemands ne sont pas disciplinés, par exemple.

Si un jour vous recrutez un futur collaborateur, comment vous dénier le droit de choisir une personne avec qui vous pensez, vous sentez que vous pourrez travailler en bonne entente ?

Il y a des chances pour que plusieurs des caractéristiques montrées du doigt ci-dessus contribuent de façon plus ou moins consciente dans votre choix.

La question est délicate. J’en profite pour tenter une fois de plus de réhabiliter le verbe « discriminer » qui signifie distinguer, établir des différences entre des personnes ou des choses. Recruter, c’est d’abord discriminer.

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Commentaire(s)

  1. Jean-Marie,

    je crois que c’est la que se situe l’incompréhension: un recrutement professionnel peut se fonder sur des critères subjectifs, mais non-discriminatoires dans le sens ou ils ont un rapport avec l’efficacité dans le poste: par exemple, on doit pouvoir ne pas prendre un candidat qui a l’air trop vieux, mais on ne devrait pas pouvoir examiner un CV (ou poser une question en entretien) qui donne l’age du candidat (parceque si l’apparence du candidat a un rapport avec le poste, son age reel n’en a pas!). Aux Etats-Unis, personne ne se permettrait de poser une question comme celle-la en entretien, ou meme d’accepter un CV avec l’age du candidat (ils risqueraient un proces couteux pour discrimination).
    Il reste un point encore plus important: le recrutement qui discrimine selon l’age, le sexe, la race etc. n’est pas seulement mal (point deja largement aborde quand on l’explique aux entreprises), mais il est surtout totalement inefficace et coupe les entreprises de beaucoup de forces tres talentueuses, et il est dommage que les institutions anti-discriminations ne se positionnent pas sur ce terrain, auxquel les recruteurs sont beaucoup plus sensibles!

  2. Fabrice j’ai répondu à votre message par un billet qui sera publié prochainement

  3. Je suis d’accord. La croissance nait de l’échange, de la confrontation des points de vue donc des cultures. Il faut donc que les entreprises favorisent la diversité sociale, culturelle, voire ethnique pour qu’elles réussissent.

    Qu’en est-il de ces grandes entreprises qui sont réputées pour recruter des profils tous du même type (Grandes Ecoles par exemple) et pour reproduire les classes ?
    Sont-elles condamnées à s’ouvrir si elles veulent continuer à prospérer ? Comment réussir ce challenge sans verser dans une vision trop humaniste des choses ?

  4. Gilles,

    La remarque est intéressante parcequ’elle permet, selon moi, de faire la difference entre la fausse discrimination decriee, et la vraie.
    je crois que la discrimination en matiere d’emploi est mauvaise si elle porte sur des criteres auxquels le candidat ne peut rien (de naissance par exemple), et qui sont sans rapport avec le travail a effectuer.
    Je ne range pas du tout dans le meme panier les etudes du candidat (sortir d’une grande ecole, par exemple), et l’age, la taille, l’ethnie, le genre, etc.
    Tout recrutement implique un choix, et donc un classement a visee eliminatoire sur un certain nombre de criteres, objectifs ou subjectifs. Cela devient de la discrimination quand ces criteres (subjectifs ou objectifs, parcequ’apres tout la couleur de peau, c’est un critere tout a fait objectif) n’ont plus rien a voir avec le poste (et en effet, si le recruteur N+1 ne peut pas supporter le candidat, c’est un critere subjectif, mais completement en rapport avec le poste).

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